오늘은 사업장에서 많이 체결하고 있는 수습계약에 대하여 알아보고자 한다.

수습계약은 법적성격에 따라 수습, 시용, 채용내정으로 구분되고, 근로자 정식채용 전 임시로 고용기간을 두고 평가 등을 거쳐 정식근로자로 채용하기 위한 과도적근로관계를 의미한다.

일반적인 수습은 근로계약체결 시부터 근로자로서 보호받게 되며, 수습기간은 별도 법에 정해진 기간 없이 당사자 간 근로계약서 또는 취업규칙에 따라 정할 수 있다. 다만, 채용목적, 업무성격 등을 감안해 사회통념상 긴 기간을 정한경우 효력이 부정될 수 있다.

수습기간은 보통3개월을 많이 설정하는데 이는 3개월 이내인 경우 해고예고 제외되고, 최저임금 90%를 적용(1년 이상 계약자)가능하기 때문이다.

수습종료 후 본채용 거부 시 해고문제가 발생할 수 있는데, 실체적·절차적정당성이 확보되어야 본채용거부가 가능하며 정규근로자보다는 정당성범위가 상대적으로 넓다.

본채용 거부는 실체적으로 근무태도, 성격, 능력 등을 고려하여 객관적·합리적 이유가 있거나, 취업규칙 등의 규정에 따라 명확하고 객관적 기준을 근거로 평가 등을 거쳐 거부할 수 있다.

절차적으로 관련 서면통지, 해고예고(3개월 이상근무자)를 하여야하고, 별도 규정된 징계절차를 따르지 않았다고 거부효력이 부인되진 않는다.

만약 본채용거부가 해고로 판단되는 경우 정규근로자로 채용해야 한다.

이처럼 수습계약은 근로계약과 동일한 효력이 발생하므로 수습기간에 대한 명확한 이해와 판단으로 당사자 간 문제가 발생되지 않았으면 한다.